A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é um compêndio de normas que visam regulamentar a relação de trabalho existente entre empregador e empregado.
Nesta relação, o empregado obrigatoriamente é uma pessoa física e a prestação de serviços será realizada de forma pessoal, habitual, onerosa e, principalmente, com subordinação ao empregador (artigo 3º da CLT).
Entende-se como pessoal e habitual o trabalho que deve ser prestado de forma constante e somente por aquele indivíduo, não podendo ser substituído por outro. A onerosidade representa a contraprestação financeira pelo serviço prestado, que deve respeitar o mínimo nacional ou o piso salarial da categoria. Por fim, a subordinação, requisito mais importante, que se traduz no fato de que é o empregador quem determina o modo como o trabalho será realizado.
Além de indicar os requisitos da relação de emprego, a CLT traz ainda uma série de direitos e deveres de ambas as partes, os quais, muitas vezes, podem representar uma maior desvantagem nesta relação.
Sob o ponto de vista do empregador, a maior desvantagem são a onerosidade decorrente dos encargos trabalhistas e a burocratização na contratação. Já para o empregado, seria a falta de autonomia e liberdade para desenvolver seu trabalho.
Para a contratação de uma pessoa física, a empresa deverá submeter o candidato a um exame admissional a fim de verificar sua aptidão ao trabalho. Caso seja considerado apto, deverá celebrar o contrato de trabalho com as condições em que se dará a prestação dos serviços, a remuneração, a jornada de trabalho e a função a ser desempenhada. Deverá proceder a assinatura da carteira em até 5 dias da contratação, prestando todas as informações pertinentes do contrato ao e-social (artigo 29 da CLT).
Há de se destacar, ainda, que na relação de emprego, o empregador, além do salário, deve pagar férias acrescida do terço constitucional; décimo terceiro salário; vale transporte; fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS); descanso semanal remunerado; contribuições previdenciárias e para o sistema S, horas extras e adicionais, se houver; entre diversas outras.
O empregador também deverá cuidar do ambiente de trabalho, bem assim da saúde e segurança do empregado, com realização de exames admissional, periódicos e demissional, responsabilizando por qualquer infortúnio que causar a este em decorrência da prestação dos serviços.
Outra característica da contratação de pessoa física consiste no fato de que o empregador deve observar as possibilidades de jornadas de trabalho previstas na CLT, as disposições previstas em acordos/convenções realizados com sindicatos, bem como fazer diversas transmissões obrigatórias para o Ministério do Trabalho e eSocial, a fim de registrar todos os acontecimentos do contrato de trabalho.
Além disso, caso o empregador opte por rescindir o contrato a prazo indeterminado sem justo motivo, deverá quitar diversas verbas, tais como aviso prévio (indenizado ou trabalhado), saldo de dias trabalhados, 13º salário proporcional, férias proporcionais e vencidas acrescida do terço constitucional e multa rescisória de 40% do FGTS.
Como se pode perceber, a contratação pela empresa de um empregado pessoa física representa um elevado custo em decorrência dos diversos encargos trabalhistas a que fica submetida.
Porém, em contrapartida, a empresa possui um maior controle e gestão dos negócios, uma vez que possui amparo legal para cobrar e exigir dos seus funcionários que o serviço seja executado do modo como contratado, podendo exigir jornada de trabalho, cumprimento de metas, dentre outros.
Já para o empregado pessoa física, ainda que tenha de exercer sua atividade de forma pessoal e subordinada, possui uma série de benefícios e garantias os quais visam protegê-lo não só enquanto vigente a relação de emprego, mas também quando da rescisão desta sem que tenha dado causa, seja por meio de uma indenização (multa de 40% do FGTS), seja através do seguro-desemprego. Há de se destacar, todavia, que muitas das vezes a remuneração que se paga a um empregado pode ser inferior às quitadas ao MEI/ PJ, tendo em vista a grande carga tributária que recai sobre a empresa neste tipo de contratação.
O MEI é um tipo de empresário individual que não possui participação em outra empresa e tem uma receita bruta anual de até R$ 81 mil, operando no Simples Nacional, com isenção dos tributos federais.
Contudo, há de se pontuar que o MEI não se confunde com o profissional autônomo, uma vez que sua área de atuação profissional precisa estar na lista oficial da categoria, já que o MEI foi criado com o objetivo de regularizar a situação de profissionais informais.
Logo, a legislação do MEI não permite a criação da empresa individual para o exercício de atividade autônoma de atividades intelectuais: contadores, advogados, engenheiros, professores, fisioterapeutas, médicos, representantes comerciais, corretores de imóveis, dentre outros.
O indivíduo que trabalha como MEI (micro empreendedor individual) deve possuir um CNPJ perante a Receita Federal para emitir notas fiscais, já que será através delas que receberá o pagamento pelo serviço prestado.
Neste tipo de contratação devem estar ausentes as principais exigências para configurar uma relação trabalhista, quais seja, pessoalidade e subordinação.
Logo, os serviços prestados pelo MEI, ainda que de forma habitual, terá de se fazer sem pessoalidade e com autonomia, sendo certo que a empresa não poderá intervir no modo como os serviços serão realizados, tampouco exigir o cumprimento do serviço apenas pelo empresário individual contratado.
Neste tipo de contratação, a empresa contratante não precisará arcar com encargos e obrigações trabalhistas como se dá na relação de emprego, tampouco proceder a exames médicos e gestão de saúde e segurança do trabalho, bem como comunicações junto ao Ministério da Economia e e-social.
O empresário individual tem liberdade e autonomia para executar os serviços, podendo definir o horário de trabalho e a remuneração que será cobrada pela atividade.
A remuneração do empresário individual pela mesma atividade poderá ser maior quando comparada ao do empregado, principalmente porque a empresa não precisará arcar com os encargos trabalhistas. Há de se destacar, ainda, que os tributos serão recolhidos pelo próprio empresário individual, por meio do simples nacional.
A contratação a ser celebrada com o MEI deverá conter a forma de prestação de serviço e da remuneração (por hora trabalhada, tarefa realizada, mensalidade); se haverá exclusividade do trabalho ou não; cláusulas que explicitem a impessoalidade do trabalho, permitindo que qualquer pessoa possa realizar a prestação de serviço e a inexistência de subordinação.
É importante que conste também a obrigatoriedade de emissão de notas fiscais pelo MEI, documento que comprova a prestação do serviço e o recolhimento dos tributos que incidem na atividade.
Não há nenhum impedimento legal para que uma pessoa física constitua uma pessoa jurídica por conta própria e preste serviços para uma empresa. Entretanto, é fundamental que os requisitos para constituição de uma relação trabalhista não sejam preenchidos, sob pena de restar configurada a pejotização da pessoa física, que é considerada uma prática ilegal.
Nesse sentido, sobreleva notar que o artigo 9º da CLT, prescreve que serão nulos quaisquer atos praticados com a finalidade de desvirtuar, fraudes ou impedir a aplicação dos preceitos descritos na legislação.
Logo, a contratação de um MEI ou PJ não deve e nem pode ser utilizada pela empresa como subterfúgio para reduzir seus encargos trabalhistas, notadamente porque comprovado os requisitos da relação trabalhista, pouco importa se o prestador é pessoa física ou jurídica. Quando a intenção do empreendedor é disfarçar eventual relação trabalhista ao obrigar o colaborador a constituir uma pessoa jurídica, ele poderá ser obrigado a assinar a carteira do colaborador, conceder todos seus direitos, bem como pagar multas e indenizações excepcionalmente elevadas em eventual ação judicial.
Logo, mesmo que tudo esteja previsto em contrato, é preciso garantir que o trabalho do MEI seja executado nos ditames da lei, ou seja, que a rotina de trabalho seja adequada para a prestação de serviço de profissionais PJ.
Outro ponto que precisa de atenção é quando a empresa decide dispensar seus funcionários que operam pela CLT e recontratá-los como PJ. Nessa hipótese, o empregador precisa respeitar uma carência de 18 meses, contados a partir da data de rescisão do contrato de trabalho, caso contrário, a constituição da PJ será desconsiderada.
CONCLUSÃO
A contratação de um empregado e de um micro empreendedor individual ou PJ para a empresa têm suas vantagens e desvantagens, sendo certo que caberá à empresa avaliar o tipo de prestação de serviços que precisa, a fim de avaliar o tipo de contrato a ser celebrado.
Um ponto crucial a ser avaliado, é que a contratação de um MEI/PJ apenas com o intuito de reduzir encargos trabalhistas pode se tornar um problema no futuro, caso reste configurada a pejotização “simulada” e a empresa tenha de arcar com todos os custos da relação de emprego de forma imediata.
Para a pessoa física, apesar de o contrato de trabalho trazer um certo conforto e segurança, ante as verbas que lhe serão oferecidas, bem assim a proteção que a legislação confere a este tipo de relação, inexiste a autonomia e liberdade, bem assim a possibilidade de empreender que só se mostra possível na contratação como micro empreendedor individual.
Por: Carlos Weiss e Debora Valamiel de Andrade para o Jornal Estadão
fonte: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/diferencas-na-contratacao-clt-e-mei/
