Nas fases mais dramáticas da pandemia de COVID–19, muito se discutiu sobre o modelo de trabalho em home office e, sucessivamente, sobre o modelo híbrido, com alguns dias presenciais e outros não. Hoje é senso comum que a crise sanitária global precipitou mudanças na prestação de trabalho que antes eram ensaiadas apenas por algumas poucas empresas, mas vistas com cautela pela maioria.
Este segundo semestre de 2021 anuncia a possibilidade de retorno ao trabalho presencial, já sendo possível e necessário que os empregadores estudem o modelo que será adotado no futuro, já assimiladas as lições da experiência de trabalho em home office e, mais recentemente, aquelas do modelo híbrido. Há uma variedade de situações, desde profissionais e ramos que descobriram maior produtividade nos novos sistemas, como aqueles que têm maior dificuldade com o distanciamento e com a gestão do espaço e tempo domésticos.
A partir do relativo controle da pandemia, já não será mais possível alegar excepcionalidade das situações e convém planejar todas as alterações, de maneira a otimizar a produtividade e, de outro lado, garantir o bem estar dos trabalhadores, sem prejuízo da segurança jurídica.
Aqueles que ainda não haviam cumprido as exigências da “nova” redação do art. 75 da CLT, deverão cuidar da formalização dos aditamentos contratuais, com indicação de responsabilidade pelo custeio da infraestrutura para o trabalho em home office e também com os cuidados com a saúde dos trabalhadores sobretudo quanto à o trabalho em home office e também com os cuidados com a saúde dos trabalhadores, sobretudo quanto à ergonomia das estações de trabalho, mesmo no ambiente doméstico. E também é fundamental respeitar o direito à desconexão, com pausas, para aqueles empregados que trabalhem vinculados a sistemas telemáticos.
Convém não confundir o trabalho a distância com o trabalho externo, anteriormente previsto na CLT e que não está sujeito à controle de duração do trabalho. São situações distintas e que podem, eventualmente, levar empregadores e empregados a descuidar das respectivas obrigações. O tema do controle de jornada merece atenção especial, consideradas as diversas situações possíveis no mercado de trabalho. Empregados que estavam sujeitos a controle de jornada, em um primeiro momento, devem ser considerados ainda na mesma condição, com o desafio de buscar, com boa fé, a forma de controle.
É importante que os empregadores entreguem protagonismo deste tema aos profissionais de Recursos Humanos (RH), que têm condições de identificar, a partir das necessidades patronais, cada perfil de empregado, sua adaptação ao sistema hibrido, home office ou presencial e, uma vez atualizados sobre as recomendações das autoridades públicas a respeito, com ajuda das respectivas assessorias jurídicas, elaborar projetos adequados a cada realidade.
Este é o momento de estabelecer políticas adequadas a cada situação, de maneira a evitar dissabores operacionais e judiciais no futuro e, sobretudo, aproveitar os ganhos de produtividade e de qualidade de vida que podem advir das mudanças, caso os respectivos projetos sejam elaborados com cuidado.
Por: Rubens José Gama Jr. – Weiss Advocacia (especialista em Direito do Trabalho).
Fonte: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/home-office-modelo-hibrido-e-seus-desafios-protagonismo-dos-profissionais-de-recursos-humanos/
